Gần đây nhất, chính sách thu hút người tài của chính quyền thành phố được cụ thể hóa với Nghị quyết 20/2018 của HĐND TPHCM và Quyết định 17//2019 của UBND TPHCM. Về tổng thể, quy trình tuyển chọn và đánh giá được hướng dẫn thực hiện khá chặt chẽ, chính sách đãi ngộ với nhiều ưu đãi rõ rệt. Tuy nhiên đến nay, thành phố vẫn gặp khó trong tuyển dụng người tài ở các vị trí có nhu cầu. Đơn cử năm 2020, thành phố cần nhân sự chất lượng cao cho 14 vị trí nhưng chỉ tuyển được 5 chuyên gia, nhà khoa học. Năm 2021, thành phố cần tuyển dụng 6 vị trí trong lĩnh vực văn hóa nghệ thuật, thể thao nhưng đã không thể triển khai do ảnh hưởng bởi dịch Covid-19. Năm 2022, thành phố tiếp tục có nhu cầu tuyển dụng 5 chuyên gia, nhà khoa học nhưng cũng chưa thu hút được.
Từ kết quả thực hiện các chính sách, có thể thấy một vấn đề nổi cộm trong thực thi chính sách thu hút người tài của TPHCM là tính chất hành chính hóa. Theo đó, thành phố giao lãnh đạo các sở, ngành rà soát nhiệm vụ được giao và đề xuất nhu cầu tuyển dụng. Cách làm này phụ thuộc rất nhiều vào ý muốn chủ quan của lãnh đạo và cán bộ ban, ngành nơi tiếp nhận chuyên gia. Đây có thể là một nguyên nhân khiến số lượng yêu cầu còn ít.
Ngoài ra, việc quảng bá thông tin tuyển dụng còn hạn chế khiến những người quan tâm khó tiếp cận. Chẳng hạn, khảo sát trên website của chính quyền thành phố, mục “Thông báo” thì có thông tin về “Gia hạn tuyển chọn người có tài năng đặc biệt lĩnh vực văn hóa nghệ thuật, thể dục thể thao năm 2021”. Tuy nhiên, để nắm rõ hơn về yêu cầu, điều kiện và thủ tục hồ sơ thì người quan tâm lại phải truy cập vào website của Sở VH-TT TPHCM. Điều này dẫn đến những thông tin tuyển dụng người tài trở nên mờ nhạt, không khuyến khích sự quan tâm.
Một chính sách tốt nhưng thực thi chưa tốt cũng khó đạt được mục tiêu. Bởi thế, chính quyền thành phố có thể xem xét một số phương án để cải thiện hiệu quả việc thực thi chính sách, gia tăng số người tài được tuyển dụng. Thứ nhất, cần thành lập “Hội đồng quản lý chuyên gia” cấp thành phố. Nhiệm vụ chính của hội đồng không chỉ là tuyển dụng, đánh giá mà còn phối hợp với các sở, ngành để rà soát nhiệm vụ và phát hiện nhu cầu. Mô hình này giúp giảm bớt sự ảnh hưởng bởi ý chí chủ quan của lãnh đạo các đơn vị trong việc tuyển dụng người tài. Số lượng chuyên gia, người tài cần tuyển sẽ phụ thuộc vào vấn đề cần giải quyết chứ không bị chi phối quá nhiểu bởi ý chí của lãnh đạo các đơn vị như hiện nay.
Thứ hai, tạo mục “Nhu cầu chuyên gia” trên website của chính quyền thành phố. Đây sẽ là nơi thường xuyên cập nhật thông tin tuyển dụng, nhu cầu về số lượng, những yêu cầu cụ thể, mô tả vị trí việc làm cùng nhiệm vụ được giao, chế độ đãi ngộ, điều khoản gia hạn hay chấm dứt hợp đồng… Những người quan tâm chỉ cần vào mục “Nhu cầu chuyên gia” là có thể biết được mọi thông tin cần thiết để từ đó quyết định có ứng tuyển hay không.
Thứ ba, thay vì giao về các đơn vị như hiện nay, nên đặt tất cả chuyên gia thuộc diện người tài năng dưới sự quản lý trực tiếp của “Hội đồng quản lý chuyên gia” cấp thành phố để có thể giảm bớt các thủ tục hành chính, giảm sự phụ thuộc vào các đơn vị riêng lẻ trong việc nắm bắt tình hình và xử lý các vấn đề nảy sinh nhanh hơn, hiệu quả hơn.
