Vấn đề được nhắc đến nhiều nhất trong việc xây dựng các ngành công nghiệp văn hóa vẫn là câu chuyện con người. Xây dựng công nghiệp văn hóa cần những con người “công nghiệp” thực sự. Điều đó là hiển nhiên. Các nguồn lực về cơ chế chính sách, thiết chế văn hóa, khoa học công nghệ, hợp tác... mang tính nền tảng quan trọng. Nhưng để tiến tới hiện thực hóa các mục tiêu cụ thể của từng lĩnh vực nói riêng và toàn ngành công nghiệp văn hóa nói chung thì nguồn nhân lực luôn phải đứng ở vị trí trung tâm. Bởi đây là yếu tố có vai trò quan trọng hàng đầu, quyết định sự phát triển.
Nhưng thực tế thì sao? Đề án phát triển ngành công nghiệp văn hóa TPHCM đến năm 2030 đã chỉ ra, đội ngũ làm trong các lĩnh vực của công nghiệp văn hóa chưa được tiếp cận các kỹ năng cần thiết và phát triển chuyên môn để thích ứng trước yêu cầu mới. Hầu hết các lĩnh vực từ điện ảnh, nghệ thuật biểu diễn, nhiếp ảnh, thời trang, quảng cáo, du lịch văn hóa… đều ghi nhận tình trạng nguồn nhân lực thiếu, yếu, không đồng đều và chưa đồng bộ.
Vậy, làm thế nào để có nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng các yêu cầu và nhu cầu phát triển công nghiệp văn hóa? Đầu tiên là sự cần thiết phải thay đổi về mặt tư duy và nhận thức từ chính những người đang hoạt động trong các lĩnh vực văn hóa và rộng hơn là cả xã hội. Ở đây, câu chuyện về đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực phải luôn song hành, từ vĩ mô các cơ chế chính sách cho đến vi mô hành động của từng cá nhân.
Có một thực tế là đa số đội ngũ nhân lực từ quản lý, kinh doanh cho đến sáng tạo trong các ngành công nghiệp văn hóa ở Việt Nam hiện nay hoặc là được đào tạo trong nước, hoặc là con nhà nòi, hoặc trưởng thành theo kiểu được “truyền nghề”… chứ số lượng được đào tạo bài bản ở môi trường nước ngoài chưa nhiều.
Chúng ta nhắc nhiều đến bài học của Hàn Quốc từng cử hàng ngàn nhân sự sang Hollywood học hỏi, sau đó quay ngược trở về và trở thành đội ngũ cốt cán, góp phần thúc đẩy công nghiệp văn hóa, đặc biệt giúp điện ảnh nước này bứt phá.
Đào tạo ở lĩnh vực văn hóa có nhiều đặc thù, không chỉ về kiến thức nghệ thuật mà còn phải đa lĩnh vực để nắm bắt thời cơ, nhất là với các cán bộ quản lý, kinh doanh. Đặc biệt, tái đào tạo là yêu cầu bắt buộc để không lạc hậu trước những chuyển động không ngừng của cuộc sống.
Nhưng, đào tạo phải gắn với nhu cầu thực tiễn và phải được rèn giũa trong môi trường thực tế để liên tục nâng chất. Điều này sẽ chịu sự tác động rất lớn về mặt cơ chế chính sách, chiến lược trong phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao. Việc liên kết đa ngành, xã hội hóa, hợp tác quốc tế… cũng là tiền đề quan trọng để tạo môi trường cọ xát.
Và cuối cùng, chúng ta thường chú trọng đến 3 nguồn nhân lực chính: quản lý, kinh doanh và sáng tạo nhưng lại hay “quên” cả người thụ hưởng, tức là công chúng. Dù không trực tiếp tham gia vào ngành công nghiệp văn hóa song đây lại là nhân tố có tác động rất lớn.
Như đã nói, chiến lược đào tạo vừa theo bề rộng để đáp ứng về số lượng, vừa phát triển chiều sâu nhằm hướng đến nguồn nhân lực chất lượng cao, một mặt góp phần phát hiện, nuôi dưỡng các tài năng, hạt nhân của ngành công nghiệp văn hóa; đồng thời nó cũng giúp dần hình thành lớp công chúng có trình độ thưởng thức và mỹ học cao.
Đây là khía cạnh rất quan trọng, bởi khi thẩm mỹ, nhu cầu, thị hiếu thưởng thức của công chúng ngày càng được cải thiện và nâng cao sẽ kích thích sự đổi mới, sáng tạo của các ngành công nghiệp văn hóa. Thước đo từ công chúng chính là tiền đề để có những tác phẩm nghệ thuật, sản phẩm, dịch vụ chất lượng.
