Trong 18 nội dung thuộc 5 lĩnh vực (quản lý đất đai, quản lý đầu tư, quản lý tài chính - ngân sách nhà nước, cơ chế ủy quyền và thu nhập của cán bộ, công chức, viên chức thuộc thành phố quản lý) được điều chỉnh, đáng chú ý có nội dung “Thành phố thực hiện cơ chế tạo nguồn thực hiện cải cách tiền lương theo quy định”.
Các đại biểu trao đổi tại kỳ họp HĐND TPHCM về thí điểm cơ chế chính sách đặc thù phát triển TPHCM. Ảnh: VIỆT DŨNG Tạo nguồn để tăng lương
Tiền lương là một bộ phận quan trọng trong chính sách kinh tế - xã hội, tạo động lực tăng trưởng kinh tế và giải quyết công bằng, tiến bộ xã hội, nâng cao năng lực và hiệu quả quản lý nhà nước, khai thác tiềm năng sáng tạo của người lao động. Trong cải cách tiền lương, câu hỏi “Lấy nguồn ở đâu để tăng lương?” luôn là bài toán nan giải khi nhìn vào sự tăng trưởng thu ngân sách của TPHCM. Tuy nhiên, nếu nhìn kỹ ở hướng khác, có thể gợi ý cho chúng ta một số nguồn tăng lương, chứ không chỉ trông chờ vào “cái bánh ngân sách”.
Trước hết, cần tạo nguồn từ việc cơ cấu lại nguồn chi ngân sách, hướng đến bố trí chi hợp lý tiết kiệm hơn để có nguồn cải cách tiền lương. Tôi cho rằng, có thể tính toán lại nhu cầu chi đầu tư phát triển, đưa mức đầu tư từ ngân sách nhà nước về khoảng 25%, để nguồn vốn tăng tiền lương. Đồng thời, phấn đấu tăng thu ngân sách nhà nước, dành một phần hợp lý trong số đó cho tăng tiền lương. Nếu nhìn xa và rộng hơn, đầu tư cho phần lương chính là đầu tư cho phát triển và tăng trưởng, mà tăng trưởng thì lúc đó sẽ có nguồn để tăng lương.
Ngoài ra, chúng ta cũng cần tạo nguồn từ tiết kiệm. Mấy năm qua, khi thực hiện khoán quỹ lương và chi phí hành chính, nhiều đơn vị đã tăng thu nhập qua tiết kiệm. Rõ ràng là thực hành tiết kiệm, chống lãng phí, chống tham nhũng, tính toán đầu tư hiệu quả hơn và thực hiện tiền tệ hóa vào lương, không đặt ra các chế độ cùng nhau hưởng, thì không chỉ vẫn giữ được mức đầu tư cho tăng trưởng mà còn có một khoản kha khá góp phần cho nguồn để tăng lương.
Cán bộ UBND quận 3 kiểm tra hồ sơ trên hệ thống. Ảnh: VIỆT DŨNG Về lâu dài, cần thiết kế lại thang bảng lương khoa học hơn. Lương nên được thiết kế thành 2 phần, gồm “phần cứng” và “phần mềm”. “Phần cứng” phản ảnh năng lực, trình độ, kỹ năng... có mẫu số chung. “Phần mềm” phản ảnh những biến động, trượt giá, thưởng theo năng suất, hiệu quả công việc và mức độ hoàn thành nhiệm vụ, được chi trả từ nguồn kinh phí tăng lương do TP phân bổ cho mỗi đơn vị. Giải pháp này không những tạo động lực làm việc cho cả người giỏi và người kém để đạt được mức lương cao nhất có thể, mà còn góp phần quan trọng giải quyết khó khăn eo hẹp về tài chính trong việc tạo nguồn để tăng lương thích đáng cho cán bộ, công chức và để điều chỉnh lương linh hoạt theo biến động của thị trường.
Mạnh dạn tinh giản biên chế
Tinh giản biên chế để tạo nguồn tăng lương là điều bắt buộc. Chẳng hạn, qua xác định vị trí việc làm, chúng ta có thể giảm 30% công chức “sáng cắp ô đi, chiều cắp ô về”; như vậy, quỹ lương sẽ dư ra 30%, nghĩa là trong 3 công chức sẽ giảm 1 người để tăng lương cho 2 người còn lại.
TPHCM có đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức đông vào loại nhất nước, gồm 11.096 cán bộ, công chức và 92.989 viên chức. Đối với cán bộ, công chức và những người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã, cần nhất thể hóa một số chức danh. Ví dụ như có thể nhất thể hóa chức danh Bí thư Đảng ủy kiêm Chủ tịch HĐND, hay chức danh Bí thư Đảng ủy kiêm Chủ tịch UBND xã. Nhờ đó, biên chế mỗi xã, phường, thị trấn sẽ giảm 2 người, cán bộ chuyên trách có thể giảm 3 - 5 người. TPHCM có đến 325 xã, phường, thị trấn thì số người giảm đi sẽ không nhỏ. Còn đối với 92.989 viên chức (chủ yếu trong lĩnh vực y tế và giáo dục) cần xã hội hóa những lĩnh vực này để tinh giản số lượng viên chức.
Muốn tinh giản biên chế, sắp xếp lại bộ máy không phải chuyện dễ vì có liên quan đến rất nhiều vấn đề, từ thể chế bộ máy, đến các chính sách xã hội… Muốn cắt giảm, trước tiên chúng ta phải xác định rõ ràng và hoàn thiện bộ máy nhà nước và cả hệ thống chính trị. Bộ máy phải có chức năng, nhiệm vụ và trách nhiệm rõ ràng, cụ thể cần bao nhiêu người đảm nhiệm… Gần 20 năm thực hiện cải cách hành chính, dù có nhiều nỗ lực nhưng vẫn không tránh được chồng chéo, nhiều đầu mối, nhiều cơ quan, chức năng, nhiệm vụ giẫm chân lên nhau. Ngoài ra, khi tinh giản biên chế cần đảm bảo tính minh bạch, tính hệ thống và tính đồng bộ; phải xây dựng kỷ cương, kỷ luật, đánh giá công tâm, công khai tiêu chí, đối tượng, nâng cao trách nhiệm người đứng đầu, cương quyết, tránh nể nang thì mới có thể thực hiện được việc sắp xếp lại bộ máy để hoạt động hiệu quả, hiệu lực.
Bên cạnh đó, cần kiến nghị Trung ương cho TP thí điểm thay thế chế độ biên chế bằng chế độ hợp đồng. Nghiên cứu áp dụng dụng hệ thống trả lương dựa trên năng lực và hiệu quả công việc là một việc khó và chưa được áp dụng ở Việt Nam, nhưng cần thiết phải thực hiện để tạo nên sự thay đổi căn bản và đột phá về chính sách tiền lương.
