* PGS.TS ĐOÀN THỊ PHƯƠNG DIỆP, Trường ĐH Kinh tế - Luật (ĐHQG TPHCM)
Vướng mắc trong thực tiễn tố tụng
Thực tiễn tố tụng tại Tòa án chỉ chấp nhận đơn khởi kiện của công đoàn nếu có ủy quyền của NLĐ. Yêu cầu này dẫn đến thực tế quyền khởi kiện không thể thực hiện được do không có ủy quyền của NLĐ.
Tuy nhiên, theo quy định tại Điều 187 Bộ luật Tố tụng dân sự (BLTTDS) năm 2015, “Tổ chức đại diện tập thể lao động có quyền khởi kiện vụ án lao động trong trường hợp cần bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của tập thể NLĐ hoặc khi được NLĐ ủy quyền theo quy định của pháp luật”.
Như vậy, quy định tại Điều 187 BLTTDS 2015 chỉ yêu cầu ủy quyền trong trường hợp tổ chức đại diện khởi kiện để bảo vệ quyền lợi của cá nhân NLĐ, còn trong trường hợp việc khởi kiện nhân danh tập thể lao động (tranh chấp lao động tập thể) thì không cần có ủy quyền.
Do vậy, các quy định hiện nay của Luật Công đoàn 2012 và BLTTDS 2015 không tạo ra vướng mắc trong thực tiễn thực hiện, mà vướng mắc chỉ phát sinh trong thực tiễn thụ lý khi Tòa cần xác định tranh chấp lao động là tranh chấp tập thể hay tranh chấp cá nhân để yêu cầu có hay không có ủy quyền của NLĐ. Do vậy, đề xuất dù có được chấp nhận cũng có thể chưa giải quyết được vấn đề.
* Thạc sĩ TRẦN NGUYỄN QUANG HẠ, Trưởng Bộ môn Dân sự - Lao động, (Trường ĐH Nguyễn Tất Thành):
Cần cán bộ công đoàn có chuyên môn lĩnh vực pháp lý
Để kiến nghị này khả thi thì phải có một lộ trình “dài hơi” để có thể hiện thực hóa. Hiện nay, cán bộ công đoàn tại các doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức (gọi chung là nơi sử dụng lao động) đa số là cán bộ công đoàn không chuyên trách, vừa thực hiện sản xuất, công tác vừa kiêm nhiệm hoạt động công đoàn...
Vì vậy, cần tuyển chọn cán bộ công đoàn có chuyên môn trong lĩnh vực pháp lý; bồi dưỡng họ thông qua những khóa học, buổi tập huấn về pháp luật lao động cũng như pháp luật tố tụng để đáp ứng điều kiện đại diện cho NLĐ khởi kiện; tới những chế độ, chính sách về kinh phí để hỗ trợ hoạt động của cán bộ công đoàn, phục vụ hoạt động của công đoàn. Để từ đó, hoạt động và vai trò của Công đoàn được thực hiện thực chất hơn, hiệu quả hơn trong điều kiện hiện nay.
* Thạc sĩ NGUYỄN ĐỨC HIẾU, Trường ĐH Quốc tế (ĐHQG TPHCM):
Thận trọng vì nhiều nước vẫn chưa có quy định
Theo tôi, đề xuất trên cần nghiên cứu hết sức thận trọng. Việc đề xuất để quy định Công đoàn là đại diện đương nhiên cho NLĐ khi khởi kiện có thể tiềm ẩn nhiều bất lợi khi thực hiện, đặc biệt đối với nhiều cơ quan khi không phải lúc nào công đoàn cũng đứng về phía NLĐ.
Nếu quy định cho Công đoàn là người đại diện đương nhiên thậm chí có thể gây bất lợi cho NLĐ, như công đoàn có thể cung cấp thông tin sai lệch cho toà án, công đoàn đứng ra bảo vệ quyền lợi cho người sử dụng lao động thay về NLĐ… Mặt khác, qua nghiên cứu pháp luật công đoàn của nhiều nước, tôi không thấy có quy định công đoàn là đại diện đương nhiên của NLĐ trong vụ kiện.
* Ông CỦ PHÁT NGHIỆP, Chủ tịch Công đoàn Công ty TNHH Pouyuen Việt Nam (quận Bình Tân):
Sửa luật để giảm bớt thủ tục hành chính cho NLĐ
Luật Công đoàn 2012 đã quy định rất rõ: quyền và trách nhiệm của công đoàn là đại diện, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho NLĐ. Do đó, khi NLĐ bị ảnh hưởng quyền lợi thì đương nhiên công đoàn có quyền và trách nhiệm đứng ra bảo vệ. Nên việc NLĐ phải làm giấy ủy quyền để tổ chức công đoàn đứng ra khởi kiện đòi quyền lợi chính đáng cho NLĐ là việc cần điều chỉnh, bởi rất mất thời gian và chi phí của NLĐ.
Thêm vào đó, việc thu thập giấy ủy quyền rất gian nan với những vụ việc có đông NLĐ cần trợ giúp. Theo tôi, Luật Công đoàn (sửa đổi) nên giảm bớt thủ tục này để công đoàn kịp thời đứng ra đại diện NLĐ khởi kiện theo yêu cầu của NLĐ mà không cần hợp đồng, giấy ủy quyền có công chứng.
* Anh NGUYỄN ĐỨC TÙNG, nhân viên phòng hệ thống thông tin, Công ty Nidec Việt Nam (Khu công nghệ cao, TP Thủ Đức, TPHCM):
Trao quyền cho tổ chức công đoàn nhưng cần kiểm tra, giám sát
Tôi hoàn toàn ủng hộ việc công đoàn đương nhiên là người đại diện hợp pháp mà không cần NLĐ ủy quyền khi khởi kiện đòi quyền lợi cho NLĐ. Theo tôi, việc này sẽ giúp NLĐ xử lý nhanh chóng các vấn đề liên quan đến vi phạm quyền lợi, đặc biệt khi có nhiều NLĐ bị ảnh hưởng; đồng thời sẽ giảm áp lực cho NLĐ vì nhiều người sợ việc trực tiếp ủy quyền sẽ bị phân biệt đối xử hoặc bị trù dập từ phía cấp trên và công ty.
Ngoài ra, kiến thức pháp luật của người lao động hầu như chưa cao nên khi có sự việc xảy ra sẽ rất lúng túng để tự bảo vệ quyền lợi của mình. Việc công đoàn đương nhiên là người đại diện hợp pháp mà không cần NLĐ ủy quyền khi khởi kiện đòi quyền lợi sẽ giúp NLĐ được hỗ trợ vững chắc khi khởi kiện.
Tuy nhiên, tôi cũng có chút trăn trở việc công đoàn có thể lạm dụng quyền lực, hoặc không phải lúc nào cũng đại diện đúng ý của tất cả NLĐ. Do đó, để đảm bảo tính hiệu quả, công bằng giữa NLĐ và công ty thì cần có một hệ thống quản lý công đoàn minh bạch, có trách nhiệm cao. Cùng với đó là cơ chế kiểm soát, giám sát công đoàn một cách chặt chẽ.
