Diễn đàn “Thu hút và sử dụng nhân tài” của Báo Sài Gòn Giải Phóng đã tạo được sự chú ý của dư luận xã hội, nhưng cũng làm cho không ít người băn khoăn, trăn trở. Vui mừng vì sự thiết thực và băn khoăn vì thực tế còn đó những bất cập.
Tôi thường liên lạc với các bạn bè đang là lưu học sinh, nghiên cứu sinh (NCS) tại các nước về những vấn đề liên quan, đặc biệt là giáo dục. Những gì đang diễn ra ở nước nhà, các bạn ấy đều quan tâm thường xuyên và rất kỳ vọng vào những chính sách đổi mới hợp lý, thậm chí cần có những đột phá để phát triển đất nước.
Qua đó mới thấy, những người trong “ngôi nhà giáo dục và đào tạo” đang rất quan tâm, theo dõi sự phát triển của đất nước, nơi đã tạo điều kiện tốt cho họ ra đi tiếp cận nền khoa học tiên tiến. Những người xa Tổ quốc luôn quan tâm, trăn trở và hướng về quê hương đất mẹ. Xung quanh chủ đề chọn, lựa, tuyển người đi và đón họ về bổ nhiệm công tác, đa số các ý kiến tập trung vào các vấn đề sau đây:
Thứ nhất, phải có kế hoạch sử dụng vì sử dụng quan trọng hơn việc thu hút. Sử dụng tốt, hợp lý, chắc chắn sẽ thu hút người tài tốt. Ở Thái Lan, NCS đi học về là có định hướng 5 năm sau sẽ lên giáo sư, họ đã có định hướng sẽ phải làm gì. Một NCS ở Nhật Bản đặt vấn đề: “Những người được tuyển chọn đào tạo sẽ có điều kiện để cống hiến ra sao? Đặc biệt, nên quan tâm đến việc kiểm tra xem người đó có ngồi đúng chỗ hay không? Không đạt yêu cầu thì sa thải hoặc chuyển công tác, tuyển người khác…”.
Thứ hai, các thông tin này được công khai trên báo chí. Đây là vấn đề cốt lõi, được nhiều người quan tâm nhất. Điều này gần đây chúng ta làm đã rất tốt, nên duy trì và tiếp tục tốt hơn.
Thứ ba, chọn đúng đối tượng. Phải chọn được người tài thực sự, những người tham gia tuyển dụng cũng phải thực sự là nhà khoa học có tâm huyết, vững về chuyên môn, có đạo đức, có uy tín… Nếu có thể, nên chọn những người trẻ, nhạy bén về trí tuệ, lửa nhiệt tình rất cao.
Thứ tư, phải có định hướng trong khâu lựa chọn. Lựa chọn những lĩnh vực, vấn đề mà theo định hướng của địa phương, của nước Việt chúng ta cần phải tập trung trong 10-20 năm tới để định hướng đào tạo. Như vậy, người được chọn cũng ý thức được mình là ai và phải làm gì trong tương lai, không thể chung chung, đại khái được.
Thứ năm, phải hướng tới chất lượng cao. Điều này các trường trên khắp năm châu đều đã hướng tới và họ đã thành công. Chúng ta làm theo thì chắc không có gì khó! Cũng cần nói rõ là, trong một số trường hợp, việc kéo người tài về không nhất thiết phải là về ở VN mà họ có thể hướng về VN tùy theo những điều kiện công tác rất khác nhau để đánh giá và sử dụng người tài cho đúng.
Điều cuối cùng, đông đảo lưu học sinh và NCS đều có tâm trạng rất vui khi Báo SGGP đã có một diễn đàn hay và thiết thực.
Th.S Trần Đình Lý
(ĐH Nông Lâm TPHCM)
Tôn trọng đúng mức người tài!
Lâu nay ta đã nghe những từ “chiêu hiền đãi sĩ”, “trải thảm đỏ”… để mời gọi nhân tài đến với địa phương, đến với cơ quan, đến với ngành mình. Trên thực tế, dù nước ta hiện không phải “nhân tài như lá mùa thu”, nhưng nhiều nơi vẫn than thiếu người có năng lực, người có tâm huyết đến làm việc. Như vậy, liệu có phải có điều gì đó chưa ổn trong chính sách thu hút nhân tài? Dường như tình trạng này nằm ở chỗ người tài chưa được tôn trọng đúng mức. Có mấy biểu hiện:
Thứ nhất, việc tuyển dụng, bổ nhiệm có lúc có nơi còn chưa công khai, minh bạch, bình đẳng. Lâu nay, khi có 2 người đến xin tuyển vào 1 vị trí (nhất là ở khu vực công), người ta hay dựa nhiều vào lý lịch, gốc gác, thân thế hơn là năng lực thực tế và người có “thế” hơn, có “mối quan hệ” tốt hơn thường được chọn. Bởi vậy, không có gì ngạc nhiên khi trong một cuộc khảo sát của báo điện tử Việt Nam Net, với câu hỏi “Theo bạn, điều gì có thể giữ chân và thu hút người tài vào khu vực công?” thì 43,95% trong tổng số 28.401 phiếu cho rằng cần phải “tuyển dụng và bổ nhiệm công khai, minh bạch”. Thực tế cho thấy, nếu cứ hô hào khuyến khích, thu hút nhân tài mà bên trong lại áp dụng “lý lịch chủ nghĩa”, “gia thế chủ nghĩa”, “gửi gắm chủ nghĩa” thì thật khó thu hút được người giỏi.
Thứ hai, chính sách đãi ngộ chưa thật sự thỏa đáng. Ở khu vực công hiện nay, gần như có sự cào bằng trong chính sách đãi ngộ đối với mọi thành phần, không phân biệt người tài hay không phải là người tài, tức là người tài cũng không được tôn trọng gì hơn so với những người khác. Chẳng hạn, một công chức “làm cho có” (nhưng chưa đến mức kỷ luật, sa thải) với một công chức năng nổ, có nhiều sáng kiến thì gần như vẫn được trả lương như nhau, thậm chí nếu công chức “làng nhàng” mà có thâm niên thì lương còn cao hơn. Như vậy không khuyến khích được người giỏi đến với đơn vị, càng không động viên họ ra sức cống hiến. Từ đó, hoặc là họ tìm nơi khác làm việc hoặc họ chịu ở lại nhưng “chân ngoài chân trong” hoặc họ chịu thui chột năng lực. Bởi vậy, trong cuộc khảo sát nói trên, có đến 41,6% đề nghị phải cải cách lương bổng, thực chất là trả lương theo năng lực và hiệu quả công việc chứ không phải theo hệ số.
Thứ ba, vướng những “rào cản” ngoài năng lực. Hiện có những vấn đề có thể làm trở ngại việc thu hút và sử dụng người tài. Thực tế hiện nay hầu hết vị trí lãnh đạo đều đòi hỏi phải là đảng viên nhưng bên cạnh nhiều người có năng lực, có điều kiện đã tự nguyện xin vào Đảng thì vẫn có không ít người giỏi khác vì nhiều lý do lại không vào Đảng, thành ra họ không được giao những công việc phù hợp với năng lực của họ. Ngoài ra, điều kiện làm việc đôi khi quá chặt chẽ lại không hẳn phù hợp với tất cả người giỏi. Chẳng hạn, không nhất thiết buộc mọi cán bộ phải có mặt tại cơ quan đủ 8 giờ vàng ngọc thì mới làm được việc. Nhất là trong điều kiện tiến bộ của công nghệ thông tin hiện nay, nhiều người có thể làm việc từ xa mà vẫn đảm bảo yêu cầu công tác…
Ngoài ra, môi trường làm việc cũng rất quan trọng. Nói ví von, người tài như con cá phải được thả trong một môi trường nước phù hợp và đủ rộng để vùng vẫy. Hiện nay, trong không ít cơ quan, mọi người làm việc phải “ngó trước ngó sau”, phải “đoán ý của lãnh đạo”, tức là phải “thủ thế” nhằm tránh bị “bắt giò”, như vậy người có sáng kiến cũng ít dám bộc lộ sáng kiến, bởi dễ bị “dập” trước khi sáng kiến có thể phát huy kết quả tích cực, thậm chí đã được phát huy rồi thì cũng bị “búa rìu” vì sự “trội” hơn người khác!
Do đó, cần phải có sự tôn trọng người tài đúng mức, tức là phải khắc phục những hạn chế trên. Trên hết là phải phát huy dân chủ, dân chủ trong việc tuyển chọn, đề bạt, bổ nhiệm; dân chủ trong chính sách đãi ngộ; dân chủ trong điều kiện và môi trường làm việc… Người tài phải được nói những tâm tư, nguyện vọng, những đề xuất của mình và những ý kiến này phải được lắng nghe một cách cầu thị. Thành ngữ “tam cố thảo lư” nên hiểu là ngoài việc ba lần hạ mình đến lều cỏ để mời cho được người tài còn có việc chịu lắng nghe và thực thi những gì đúng, những gì có lý.
Người có tài thường có lòng tự trọng. Bản thân họ thường tôn trọng người khác và cũng muốn người khác tôn trọng mình. Vì vậy, muốn họ phát huy năng lực, tâm huyết của mình đối với công việc, đối với đơn vị thì rất cần thể hiện sự tôn trọng một cách thực sự đối với họ. Nếu nói việc tìm kiếm nhân tài như việc “đãi cát tìm vàng”, phải rất cẩn thận, tỉ mỉ, kiên trì thì cũng cần phải tôn trọng từng bụi vàng. Đó cũng chính là tôn trọng thành quả sự tìm kiếm của mình.
Mọi ý kiến tham gia diễn đàn xin gửi về Ban Khoa giáo Báo SGGP, số 432 – 438 Nguyễn Thị Minh Khai, quận 3 TPHCM, ĐT (08)8397628, hoặc gửi về email: minhtusggp@yahoo.com.
TRÚC GIANG
(234 Võ Thị Sáu quận 3 TPHCM)
