Sự chênh lệch quá lớn
Chị Nguyễn Hồng Minh, 45 tuổi, hiện là lãnh đạo ở vị trí cấp cao của Sáng kiến hỗ trợ phụ nữ khởi nghiệp và kinh doanh Wise, cho biết, chị tốt nghiệp loại xuất sắc trường Đại học Ngoại thương (Hà Nội), từng làm việc tại Bộ Công thương, nhưng sau đó đã xin nghỉ và chuyển ra làm cho các tổ chức nước ngoài, tự khởi nghiệp.
 |
Sinh viên Đại học Bách khoa Hà Nội được các doanh nghiệp nước ngoài chào đón |
“Khi mới ra trường, tôi cũng mong muốn được làm việc trong khu vực công vì có nhiều cơ hội để học hỏi, phấn đấu. Để vào được cơ quan nhà nước rất khó với hàng loạt tiêu chuẩn, quy định khắt khe, thi tuyển gắt gao hơn khu vực tư. Đến khi vào được rồi thì mới thấy, để khẳng định được bản thân trong môi trường công quá khó khăn”, chị Minh tâm sự. Vấn đề của chị Minh cũng là trăn trở thường gặp ở cán bộ trẻ khi vào cơ quan nhà nước không được làm chuyên môn ngay, mà sẽ phải làm những việc “râu ria”, không được giao những việc quan trọng, ít có cơ hội thể hiện năng lực bản thân...
Khác với chị Nguyễn Hồng Minh, Phan Linh Chi tốt nghiệp năm 2020 ngành Quản trị kinh doanh của Trường Đại học Kinh tế quốc dân, (Hà Nội), nhưng hiện đã giữ vị trí Giám đốc vận hành của một công ty Việt Nam chuyên về xuất khẩu các phần mềm, giải pháp thương mại điện tử. Sở dĩ Linh Chi thăng tiến nhanh vì ngay từ khi là sinh viên năm thứ nhất, em đã làm bán thời gian cho công ty, sau khi tốt nghiệp loại giỏi, với kinh nghiệm làm việc suốt 4 năm sinh viên, khả năng tiếng Anh tốt, nên nhanh chóng được giao những vị trí công việc quan trọng. Cô gái trẻ mới chỉ tốt nghiệp đại học 3 năm đã có một mức thu nhập mà bất cứ ai cũng ao ước.
Chia sẻ lý do tại sao người trẻ ít đầu quân cho khu vực nhà nước mà chọn công ty tư nhân hoặc công ty nước ngoài, Linh Chi cho biết, không những sinh viên mới ra trường mà hầu hết người trẻ thuộc thế hệ “9x và Gen Z” ít lựa chọn làm ở khu vực nhà nước. Lý do đầu tiên là chế độ đãi ngộ, lương thưởng của môi trường tư nhân cao hơn, cơ cấu lương thưởng hướng tới hiệu quả kinh doanh và mục tiêu đầu ra của các đơn vị.
Bên cạnh lương thưởng, các phúc lợi phi tài chính khác của môi trường tư nhân cũng rất đa dạng, thể hiện sự quan tâm tới đời sống tinh thần của nhân viên. Ví dụ như chế độ ngày nghỉ tốt hơn tiêu chuẩn của Bộ luật Lao động; các hoạt động vui chơi, du lịch nhiều hơn; chế độ làm việc từ xa linh hoạt, chăm sóc sức khỏe và dinh dưỡng cho nhân viên. Một số doanh nghiệp khởi nghiệp cũng có chính sách cổ phần, cổ phiếu thưởng cho nhân viên để tri ân đóng góp của họ.
“Môi trường tư nhân thường thích ứng với xu hướng quản trị chung và nhu cầu của thế hệ trẻ mới, đặc biệt là “9x và Gen Z” hiện nay. Trong thời đại hiện nay, ngoài tiền lương thì chế độ phúc lợi hướng tới sự cân bằng cuộc sống và công việc, chăm sóc tinh thần, hướng tới niềm vui trong công việc, đồng thời tạo ra hiệu quả tốt nhất cho tập thể đã hấp dẫn chúng tôi”, Linh Chi chia sẻ.
Mặt khác, về cơ hội thăng tiến, tiêu chí thu hút và phát triển nhân tài của khu vực tư nhân là hướng tới năng lực, thường ít chi phối bởi các yếu tố như độ tuổi, số năm kinh nghiệm, bằng cấp, ngành học, tạo điều kiện tối đa cho người trẻ thể hiện bản thân và đây là điểm khác biệt so với khu vực công. Có thể nhìn thấy ở các công ty tư nhân vừa và nhỏ hiện nay, hoặc ngay cả tập đoàn tư nhân lớn đều được dẫn dắt bởi đội ngũ quản lý cấp trung khá trẻ tuổi. Đó chính là lợi thế lớn của doanh nghiệp tư nhân trong việc thu hút thêm nhân tài, vì “người giỏi thường hút nhau”.
Chúng tôi không bất ngờ với thông tin mà Linh Chi chia sẻ bởi công ty của em có nhiều nhân sự từ các công ty nhà nước hoặc tập đoàn lớn đến đầu quân, ở vị trí trưởng nhóm, trưởng phòng với mức lương khoảng 2.000-3.000 USD/tháng. Vấn đề là những nhân sự này ở nơi cũ cũng có mức lương đó, nhưng sự khác biệt nằm ở môi trường làm việc đã khiến họ rời bỏ khu vực công.
Xu hướng đáng lo
Anh Nguyễn Văn Thành, 32 tuổi, tốt nghiệp loại giỏi ngành điều khiển - tự động hóa, Đại học Bách khoa Hà Nội năm 2013, hiện là trưởng bộ phận dự án của một tập đoàn chuyên về thiết kế, chuyển giao công nghệ sản xuất ô tô của Áo. Chỉ mới 10 năm ra trường, anh đã có cơ hội đi làm việc ở hơn 20 quốc gia trên toàn cầu với mức thu nhập khá hấp dẫn. Lý giải vì sao không làm việc trong môi trường nhà nước, anh Thành cho biết, khi tốt nghiệp đại học, chỉ tìm thấy tin tuyển dụng của các công ty nước ngoài, tư nhân; gần như rất hiếm cơ quan nhà nước nào đăng tin tuyển kỹ sư.
“Kể cả có thông tin tuyển dụng thì chúng tôi cũng sẽ không đệ đơn, vì ngay từ lúc đi học, chúng tôi đã biết khu vực nhà nước có quy trình tuyển dụng phức tạp, ngay đến sơ yếu lý lịch cũng phải khai rất nhiều nhân thân, lương thì thấp nên hầu hết sinh viên tốt nghiệp đều rủ nhau ứng tuyển công ty nước ngoài”, anh Thành thông tin. Cũng theo anh Thành, ở các tập đoàn nước ngoài môi trường làm việc thế nào, chế độ, tính chất công việc ra sao đều có thể dễ dàng tìm thấy trên mạng thông qua đánh giá của nhân viên trên toàn cầu. Trong khi đó, với cơ quan nhà nước, thông tin tuyển dụng, chế độ chính sách rất ít.
“Làm cho công ty nước ngoài, công việc thoải mái, làm tốt thì được tin tưởng. Họ trả lương đủ sống tốt nên không cần “lậu”. Công ty lo bảo hiểm sức khỏe cho cả gia đình trên phạm vi toàn cầu, chế độ du lịch hàng năm, bảo hiểm xã hội đóng kịch mức trần chứ không phải mức đóng trên cơ sở mức lương cơ bản nhà nước”, anh Thành chia sẻ.
Cũng như nhiều bạn trẻ thế hệ 9x khác, Nguyễn Thanh Lan, 33 tuổi, hiện giữ vị trí trưởng phòng bán hàng của một công ty Nhật Bản chuyên về thương mại tại Việt Nam, cho biết, tốt nghiệp khoa tiếng Nhật Trường Đại học Hà Nội năm 2012, chị đầu quân cho công ty với công việc ban đầu chỉ là lễ tân vì tiếng Nhật tốt. Nhưng chỉ sau thời gian rất ngắn, chứng minh được khả năng, Lan được công ty cho thử sức ở nhiều vị trí khác nhau và thăng tiến nhanh chóng.
“Ngoài chế độ lương thưởng, phúc lợi tốt, trong quá trình làm việc, người giỏi sẽ được cất nhắc rất nhanh, nói chung là chính sách rất tốt để thu hút các bạn trẻ tài năng”, chị Lan nói. Theo chị Lan, có một thực tế là người lao động làm trong khu vực nhà nước luôn phải lo tích lũy tài chính cho vấn đề bệnh tật, rủi ro, hưu trí, còn làm ở công ty nước ngoài hoặc công ty tư nhân tốt, họ đã mặc nhiên được “bảo hiểm” những vấn đề này.
Thực tế hiện nay cũng cho thấy, có khoảng 500.000 trí thức là con em người Việt ở nước ngoài được đào tạo bài bản. Nhiều nhân tài muốn về Việt Nam làm việc nhưng gặp nhiều khó khăn. Có người là bác sĩ trưởng khoa một bệnh viện lớn ở nước ngoài, lương khoảng 187.000 USD/năm (khoảng 4,3 tỷ đồng/năm), dù muốn về Việt Nam làm việc, cống hiến nhưng lương vài chục triệu đồng/tháng thì “làm sao mà về”. Chương trình “Đường lên đỉnh Olympia” của VTV nhiều năm qua được nói vui thành “Đường lên đỉnh Australia”, bởi tuyệt đại đa số quán quân sau khi du học thì chọn ở lại Australia làm việc. Hay ước tính mỗi năm Việt Nam phải tiêu tốn 1,4 tỷ USD cho khoảng 100.000 con em du học nhưng sau đó không sử dụng được số nhân lực này, vì phần lớn đi du học rồi không về nước nữa.
Với sự hội nhập ngày càng lớn của kinh tế Việt Nam, các công ty nước ngoài đầu tư vào nhiều, nhiều người trẻ giỏi tự tin nhảy việc liên tục. Hiện đang có một tâm lý trong xã hội là định hướng con cái không lựa chọn khu vực nhà nước để làm việc, cống hiến. Thế hệ trẻ sẽ thay thế dần lớp người lớn tuổi, đã có nhiều thay đổi trong đặc điểm của lớp người trẻ tài năng. Đó là điều đáng lo đối với quản trị nhân lực khu vực công.
Nhiều lần Thủ tướng Chính phủ Phạm Minh Chính đã phát biểu chỉ đạo, lấy đầu tư công để dẫn dắt đầu tư. Quan điểm chỉ đạo này không những đúng trong đầu tư phát triển kinh tế mà còn rất đúng và rất trúng trong đầu tư phát triển con người ở khu vực công. Cần thấy rõ, cạnh tranh trong thu hút nhân tài giữa các quốc gia, giữa khu vực công và khu vực tư ngày càng gay gắt, và điều đó càng đòi hỏi những chính sách ưu đãi để trọng dụng nhân tài càng phải sớm triển khai. Bởi trong giai đoạn cách mạng công nghệ hiện nay, đội ngũ người tài phải được coi là nguồn lực đặc biệt quan trọng tạo nên nền tảng tiến bộ xã hội, là lực lượng nòng cốt sáng tạo và truyền bá tri thức, tạo nên sức mạnh của quốc gia trong tiến trình phát triển.
