Chất lượng đào tạo tại chỗ thấp
Tỉnh Long An hiện có 34 khu công nghiệp, quy hoạch đến năm 2030 sẽ có 51 khu, theo đó số lượng NLCLC cần được tuyển dụng thêm lên đến con số hàng chục ngàn. Tuy nhiên, theo Giám đốc Sở LĐTB-XH tỉnh Long An Nguyễn Hồng Mai, công tác đào tạo NLCLC tại địa phương chưa đáp ứng được yêu cầu của các nhà đầu tư, đơn vị tuyển dụng, ngay cả trong tương lai gần. Toàn tỉnh hiện chỉ có 14 cơ sở giáo dục nghề nghiệp (trong đó có 4 trường cao đẳng), đội ngũ giáo viên chưa đảm bảo cả về lượng lẫn chất. Ngoài việc thiếu đội ngũ giảng dạy, trang thiết bị phục vụ đào tạo nguồn NLCLC cũng chưa đáp ứng, nhất là ở một số lĩnh vực mới, như công nghệ bán dẫn, công nghệ thông tin...
Phần lớn nguồn nhân lực nội tỉnh cung cấp cho các khu công nghiệp được chuyển đổi từ nghề nông, tay nghề, tác phong, kỷ luật... đều chưa đáp ứng được yêu cầu của người công nhân thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Lãnh đạo Sở LĐTB-XH tỉnh Long An cho biết, để chủ động đón các nhà đầu tư nước ngoài trong giai đoạn tới, thực hiện chỉ đạo của UBND tỉnh, gần 2 năm qua, sở này đã phối hợp Sở GD-ĐT tỉnh xây dựng Đề án đào tạo ngành công nghiệp bán dẫn. Tuy nhiên, đến nay đề án này vẫn còn trên giấy. Nhiều bộ phận đang lúng túng, gặp khó khăn trong tổ chức đào tạo, bởi tốc độ phát triển ở lĩnh vực bán dẫn rất nhanh, nếu không kịp thời cập nhật nhu cầu, điều kiện của nhà đầu tư, chương trình đào tạo sẽ nhanh chóng lạc hậu. Mặt khác, tại Long An hiện rất hiếm cơ sở đào tạo ngành bán dẫn.
Tại Hậu Giang, khâu đào tạo và cơ chế chính sách thu hút NLCLC cũng trong tình trạng tương tự. Phó Chủ tịch Thường trực UBND tỉnh Hậu Giang Trương Cảnh Tuyên cho biết, chính sách, tiền lương khu vực công so với khu vực tư còn thấp, chưa bảo đảm nhu cầu đời sống của cán bộ, công chức, viên chức; chưa tạo được động lực, hấp dẫn để mời gọi nguồn NLCLC đến làm việc. Một số cấp ủy, chính quyền, địa phương, đơn vị chưa quan tâm đúng mức đến công tác phát triển, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Từ đó, công tác lãnh đạo, chỉ đạo thực hiện quy hoạch đào tạo, đào tạo lại cho cán bộ, công chức, viên chức hiệu quả chưa cao, dẫn đến nguồn NLCLC còn hạn chế. Nhiều cán bộ, công chức, viên chức được cử đi đào tạo sau đại học, khi được đào tạo xong không tiếp tục về công tác tại địa phương.
Ngoài ra, cơ sở hạ tầng, môi trường sống và làm việc ở một số tỉnh còn hạn chế, chưa có nhiều doanh nghiệp chất lượng đầu tư vào địa bàn. Về đào tạo, số lượng cơ sở đào tạo có quy mô lớn, chất lượng rất ít, do đó công tác đào tạo theo nhu cầu của doanh nghiệp còn hạn chế. Một số cơ sở đào tạo ít học sinh tham gia, việc phân luồng học sinh tốt nghiệp THPT chưa như mong đợi… Vì vậy, nguồn NLCLC tại Hậu Giang, nhất là ở 4 lĩnh vực ưu tiên phát triển (công nghiệp, nông nghiệp, đô thị, du lịch) chưa đáp ứng yêu cầu phát triển chung của tỉnh.
Môi trường làm việc thiếu hấp dẫn
Môi trường làm việc được xem là yếu tố quan trọng để thu hút NLCLC. Ở đâu, nơi nào có môi trường làm việc hấp dẫn, ở đó dễ thu hút nhân tài. Nhưng, tại ĐBSCL vẫn còn nhiều địa phương, đơn vị, doanh nghiệp… chưa làm tốt yếu tố này. Anh Phạm Ngọc Nhàn (đang làm việc tại một công ty nước ngoài ở TPHCM) cho biết, anh có trình độ thạc sĩ, từng làm giảng viên một trường đại học lớn, có tên tuổi ở TP Cần Thơ, mức lương và phụ cấp đủ trang trải cuộc sống, nhưng 3 năm trước anh quyết định nghỉ việc ở trường để chuyển đến TPHCM làm việc tại một doanh nghiệp.
“Ở trường đại học, số giờ lên lớp không nhiều, thời gian còn lại tôi được cấp trên phân công tiếp khách đến làm việc tại trường, hoặc làm văn bản. Quanh đi quẩn lại những công việc như thế, kiến thức dần bị mai một”, anh Nhàn chia sẻ. Trước thực tế trên, anh Nhàn quyết định chuyển sang doanh nghiệp làm việc. Theo anh Nhàn, mức lương tuy không cao hơn chỗ làm cũ, nhưng khi làm việc tại doanh nghiệp, anh được tạo điều kiện cống hiến nhiều hơn, kích thích tư duy hơn, “có đất diễn” hơn trong công tác chuyên môn, sở trường công việc, nên rất hài lòng.
Tương tự, anh Thành (bạn anh Nhàn) từng công tác tại một sở thuộc UBND tỉnh Cà Mau trong lĩnh vực công nghệ thông tin, nhưng cũng “nhảy” ra làm doanh nghiệp. Năm 2013, anh Thành được cơ quan cử đi học thạc sĩ theo chương trình Mê-Kông 1.000 (1.000 cán bộ ở ĐBSCL được cử đi đào tạo để nâng cao trình độ). Giai đoạn này công chức, viên chức ngành công nghệ thông tin rất hiếm. “Lúc đó, khi được cử qua Đức học nâng cao trình độ, mình rất phấn khởi, nghĩ rằng khi trở về sẽ được bố trí vị trí công việc phù hợp với năng lực, trình độ chuyên môn, kiến thức chuyên ngành, mở ra nhiều cơ hội thăng tiến, phát triển trong công việc. Thế nhưng, xong khóa đào tạo, trở về tôi được phân công đi các cơ quan trong tỉnh sửa máy tính. Khi hết máy hỏng thì phân về Sở Nội vụ làm công tác văn phòng, không ăn nhập gì với chuyên môn đã được đào tạo. Chán nản với môi trường làm việc thiếu chuyên nghiệp, tôi xin nghỉ việc, lên Bình Dương tìm công việc phù hợp”, anh Thành cho hay.
Anh Thành, anh Nhàn là 2 trong số hàng trăm cán bộ, công chức, viên chức ở các tỉnh thành ĐBSCL bỏ việc trong 3 năm qua do môi trường làm việc thiếu hấp dẫn. Tính riêng tỉnh Bạc Liêu, chỉ trong lĩnh vực y tế, từ năm 2020 đến nay đã hơn 100 trường hợp bỏ việc. Trong số này, có nhiều bác sĩ, dược sĩ làm việc nhiều năm, có chuyên môn giỏi, đã chuyển đến các đô thị lớn tìm kiếm cơ hội thăng tiến, phát triển nghề nghiệp.
Ngân sách hạn hẹp, khó thu hút nhân tài
Theo Giám đốc Liên đoàn Thương mại và Công nghiệp Việt Nam (VCCI) Cần Thơ Nguyễn Phương Lam, thu hút đầu tư vào ĐBSCL trong nhiều thập niên qua rất thấp, cả FDI và đầu tư tư nhân trong nước. Các nghiên cứu gần đây (báo cáo kinh tế thường niên 2020, 2022 và 2023) cho thấy, nguyên nhân chính là do hạ tầng chưa đáp ứng nhu cầu đầu tư. Vì vậy mà lượng đầu tư thấp, thị trường việc làm thiếu sôi động, dẫn đến kém thu hút các nguồn lực, lao động có tay nghề, có trình độ cao đến làm việc. Thêm vào đó, tốc độ đô thị hóa chậm hơn các khu vực khác, thiếu các điều kiện sinh hoạt, giải trí cao cấp cũng là nguyên nhân dẫn đến kém hấp dẫn các nguồn lực như chuyên gia, các nhà nghiên cứu, các cá nhân có trình độ cao đến làm việc và sinh sống.
Theo GS-TS Hà Thanh Toàn, Trường Đại học Cần Thơ, với diện tích tự nhiên khoảng 40.000km2, dân số 18 triệu người, trước đây ĐBSCL đóng góp 25% GDP cả nước, nhưng gần đây do “đi rất chậm” nên sụt giảm chỉ còn khoảng 18%
ĐBSCL cũng thiếu nhiều chính sách hấp dẫn dành cho các lĩnh vực như công nghệ, khởi nghiệp… để làm điểm đến hấp dẫn lôi kéo các chuyên gia khởi nghiệp. Chủ tịch UBND tỉnh Trà Vinh Lê Văn Hẳn cho biết, dù NLCLC ở địa phương đang rất thiếu, nhưng những năm gần đây tỉnh chưa thể ban hành nghị quyết để thu hút nhân tài đến làm việc, nguyên nhân do ngân sách hạn hẹp, chưa thể kích cầu.
Chẳng những không thu hút được nhân tài, việc ngân sách hạn hẹp, chế độ đãi ngộ thấp còn khiến nguồn nhân lực ở Trà Vinh liên tục bị “chảy máu” trong thời gian qua. “Nhiều giáo viên có trình độ thạc sĩ, làm việc hơn chục năm vẫn nghỉ việc. Cũng dễ hiểu, vì với mức lương 3-4 triệu đồng/tháng, họ khó thể trang trải được cuộc sống. Trong khi đó, khi đến TPHCM hoặc các đô thị lớn, chỉ làm công nhân cũng có thể có mức thu nhập gấp đôi, thậm chí gấp ba”, người đứng đầu chính quyền tỉnh Trà Vinh trăn trở.
Thống kê của Bộ GD-ĐT, hệ thống giáo dục đại học vùng ĐBSCL hiện có 17 trường (11 trường công lập, 6 trường dân lập, tư thục). Hàng năm, các trường đại học trong vùng đã cung ứng cho thị trường lao động khoảng 25.800 sinh viên đại học và 1.780 thạc sĩ, tiến sĩ. Trong đó, nhiều nhất là Trường Đại học Cần Thơ, với hơn 10.000 sinh viên đại học và hơn 1.000 thạc sĩ, tiến sĩ. Mặc dù tỷ lệ lao động đã qua đào tạo có bằng cấp, chứng chỉ từ trung cấp trở lên ở ĐBSCL những năm qua có tăng, nhưng rất chậm (năm 2009 là 6,6% dân số, đến năm 2019 là 9,7% dân số). Tỷ lệ này đang rất thấp so với trung bình cả nước là 19,2% dân số. Mặt khác, ĐBSCL có tỷ lệ dân số từ 15 tuổi trở lên không qua đào tạo chiếm đến 90,3%.
