Tình trạng CBCC nghỉ việc, thôi việc gia tăng, có lúc xảy ra hàng loạt, nhất là trong các lĩnh vực trực tiếp phục vụ người dân như y tế, giáo dục, tuyến cơ sở, địa bàn đông dân cư, là chỉ dấu đáng lo ngại. Thành thử, trong khi chờ chính sách chung của Trung ương, một số địa phương đã ban hành các chính sách đãi ngộ, thu hút nguồn nhân lực.
Tuyên Quang thu hút nhân lực dựa trên học vị, nguồn đào tạo và chuyên ngành đào tạo. Theo đó, tiến sĩ được đào tạo trong và ngoài nước về công tác tại tỉnh được đãi ngộ 200-400 triệu đồng/người; thạc sĩ 80-180 triệu đồng/người.
Tỉnh Bình Định đưa ra tiêu chí đối với giáo sư, phó giáo sư, tiến sĩ có ít nhất 3 đề tài nghiên cứu khoa học cấp tỉnh trở lên được cơ quan có thẩm quyền công nhận, thuộc ngành, lĩnh vực phù hợp với yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh, mức đãi ngộ 150-400 triệu đồng/người.
Tỉnh Hậu Giang mới đây cũng ban hành chính sách thu hút, đãi ngộ nhân lực dựa trên tiêu chí bằng cấp. Theo đó, người có học hàm, học vị giáo sư, phó giáo sư về Hậu Giang công tác sẽ được hỗ trợ 300 triệu đồng/người; tiến sĩ và bác sĩ chuyên khoa II được hỗ trợ 200 triệu đồng/người.
Đó chỉ là ví dụ về chính sách thu hút nhân lực đang được áp dụng khác nhau giữa các tỉnh thành. Sự nỗ lực thu hút nhân lực chất lượng cao của các địa phương là rất đáng ghi nhận. Nhưng cách làm, tiêu chí ưu tiên và mức đãi ngộ khác nhau đã tạo ra sự khập khiễng, bất cập, gây ra lo ngại về hiệu quả ngân sách. Các chính sách đãi ngộ, thu hút nhân lực của các địa phương không mới, nhiều nơi đã làm nhưng thiếu sơ kết, tổng kết để đúc rút kinh nghiệm thực tiễn nên không mang lại nhiều hiệu quả trong thực tế.
Yêu cầu trước khi ban hành một chính sách là phải phân tích, làm rõ nhu cầu nhân lực trong từng lĩnh vực, khả năng tạo điều kiện, môi trường làm việc phù hợp để phát huy kiến thức, năng lực chuyên môn của các đối tượng mà tỉnh phải chi ngân sách để thu hút về chứ không chỉ là bằng cấp. Đặc biệt, khi chính sách được thực thi cần phải đánh giá hiệu quả thực sự của nó. Người được thu hút, đãi ngộ có kết quả đầu ra như thế nào trong quá trình làm việc? Có công trình, dự án, phần việc hay vai trò, tác động lan tỏa nào đóng góp cho địa phương? Rất tiếc, đây là điểm yếu của các “chính sách buôn đuôi” thời gian qua.
Cần phải thấy rằng, khi thị trường lao động phát triển sẽ có sự liên thông giữa khu vực công và khu vực tư. Môi trường, điều kiện làm việc trong khu vực công ở nhiều đơn vị, địa phương chưa thật sự tạo động lực cống hiến và cơ hội để CBCC phát huy tốt năng lực. Tiền lương và thu nhập của CBCC còn thấp so với người lao động cùng trình độ làm việc trong khu vực tư thì sự dịch chuyển lao động giữa khu vực công tư là tất yếu. Vậy cần làm gì để giữ chân người giỏi?
Hơn cả việc dùng tiền để thu hút người có bằng cấp, các địa phương cần đảm bảo năng lực cạnh tranh của khu vực công, nhất là phải cải tiến trong các khâu tuyển dụng, bố trí nhân sự khoa học, phù hợp từng đối tượng, phát huy năng lực, sở trường cán bộ, tạo môi trường làm việc tốt, tạo cơ hội thăng tiến, cải thiện thu nhập, phương thức và cách thức làm việc.
Chúng ta luôn kêu gọi đưa trí thức, bác sĩ, kỹ sư về cơ sở, địa bàn nông thôn nhưng đến chỗ làm mới họ không có điều kiện và môi trường làm việc tốt, thiếu cơ hội cống hiến và thăng tiến, chuyên môn lụi tàn thì ai sẽ theo lời kêu gọi? Một mức tiền thu hút ban đầu không phải là động lực cho những người có năng lực thật sự. Bỏ ra nhiều tiền để thu hút người có học hàm, học vị nhưng khi họ về công tác tại địa phương lại không phù hợp chuyên môn, không có môi trường, điều kiện làm việc tốt, sẽ trở thành lãng phí.
Hiện tượng CBCC nghỉ việc, cần được xem như một “thông báo lỗi” để cải tiến lại phần mềm ở khâu tổ chức bộ máy, chính sách cán bộ lâu nay hơn là việc các địa phương cạnh tranh nhau trải thảm đỏ thu hút nhân lực.
