Công tác cán bộ - khâu then chốt trong xây dựng Đảng - Bài 1: Đột phá trong công tác đánh giá cán bộ

LTS: Hội nghị Trung ương 7 đã ban hành Nghị quyết về tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ (Nghị quyết số 26-NQ/TW) đã nêu ra những điểm mới nổi bật trong công tác cán bộ. Mục tiêu quan trọng nhất là xây dựng được đội ngũ cán bộ vì dân, vì nước. Từ số báo này, báo SGGP khởi đăng bài viết phân tích, đề xuất của các chuyên gia cùng một số giải pháp nhằm triển khai thực hiện có hiệu quả những nghị quyết trên.

Trong một thời gian dài, đánh giá cán bộ vẫn là khâu then chốt. Nghị quyết 26-NQ/TW tiếp tục đi vào khâu then chốt này khi tiếp cận bằng việc yêu cầu đánh giá cán bộ đa chiều, liên tục, lượng hóa thành sản phẩm, có xét đến bối cảnh của người nhận nhiệm vụ.

Kẽ hở trong đánh giá

“Hội nghị Trung ương 7 là một bước nối tiếp bài bản, hệ thống của 2 hội nghị Trung ương trước đó”, là mạch của cải cách hệ thống chính trị Việt Nam gắn liền với 3 vấn đề tương quan mật thiết với nhau. Đó là đổi mới phương thức lãnh đạo của Đảng, sắp xếp lại bộ máy chính trị và công tác quản lý cán bộ. Cụ thể, Nghị quyết Hội nghị Trung ương 7 về tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ (Nghị quyết 26-NQ/TW), đề cập 5 đột phá, trong đó có công tác đánh giá cán bộ. Song, khó khăn lớn nhất trong việc thực thi cũng nằm ở khâu này.

Trong cách đánh giá của thế giới, đặc biệt là ở khu vực công ở các nước đang phát triển và ở các khu vực tư đánh giá cán bộ theo mô hình 360 độ hay dựa trên chỉ số đánh giá hiệu suất công việc (Key Performance Indicator, viết tắt là KPI) đã được áp dụng từ lâu. Vì thế cách tiếp cận đánh giá cán bộ được nêu ra tại Nghị quyết 26 thể hiện những cải cách quan trọng, góp phần cải tiến khâu đánh giá cán bộ, một trong những khâu then chốt nhất trong cải cách bộ máy chính trị hiện nay. Ngoài ra, cách tiếp cận của Nghị quyết 26 trong việc “đánh giá cán bộ là đánh giá sản phẩm/kết quả của cơ quan người đó đứng đầu” là một lựa chọn. Tuy vậy, lựa chọn này cần được đặt như thế nào trong mối tương quan của những cơ chế đánh giá khác ở Việt Nam?

Hiện nay, cơ chế thứ nhất là đánh giá từ dưới lên, số đông đánh giá người đứng đầu (qua hình thức bỏ phiếu tín nhiệm, lấy phiếu tập thể). Cơ chế thứ hai là quy trách nhiệm cho người đứng đầu và người đứng đầu đặt ra những chỉ số hoàn thành công việc cho cấp dưới. Đây cũng là cách đánh giá mà Nghị quyết 26 đang chủ trương hướng đến.

Trong khi đó, cơ chế thứ nhất đang tạo ra rất nhiều kẻ hở. Điều này dẫn đến hiện tượng chạy phiếu, chạy tín nhiệm, chạy luân chuyển, chạy quyền, chạy chức… mà hội nghị Trung ương 7 đã nhìn nhận. Nhưng cơ chế thứ hai thì chưa có nhiều tiền lệ về thực tiễn chính sách ở Việt Nam, vì thế cần có quá trình để thích nghi và điều chỉnh.

Phản hồi của người dân, một tiêu chí đánh giá

Trong một chừng mực nào đó có thể tính toán cho sự thử nghiệm cả 2 phương án trên cùng lúc. Trong phần đánh giá cán bộ, điểm mấu chốt là cách làm thông qua các tiêu chí đánh giá. Các đánh giá đa chiều theo cách làm 360 độ bao gồm cấp trên đánh giá, đồng nghiệp đánh giá, cấp dưới đánh giá, và khách hàng/người nhận dịch vụ đó đánh giá. Điểm mấu chốt ở đây là chọn tiêu chí đánh giá như thế nào để tạo ra được sự thúc đẩy cách làm mới nhưng vẫn có thể triển khai, phù hợp với bối cảnh đặc thù của Việt Nam.

Theo cách hiểu của chúng tôi về hoàn cảnh của Việt Nam thì tiêu chí cấp trên đánh giá, đồng nghiệp đánh giá cần được đặt cao hơn cấp dưới đánh giá. Chẳng hạn, nếu tính theo 100 điểm thì cấp trên đánh giá 35%, đồng nghiệp đánh giá 25%; còn cấp dưới đánh giá chỉ nên 15%. Phần còn lại dành cho đánh giá của khách hàng/người nhận dịch vụ. Điều này sẽ phù hợp với tinh thần chung của Nghị quyết 26 là nâng cao trách nhiệm người đứng đầu và đánh giá cán bộ là đánh giá sản phẩm/kết quả của cơ quan người đó đứng đầu. Chính vì vậy, các tiêu chí đánh giá nêu trên cũng là một điểm quan trọng cần được thảo luận.

Trên căn bản, chúng ta cùng hướng đến một mục tiêu chung là dân giàu, nước mạnh, độc lập, tự do và hạnh phúc. Tuy vậy, từng đơn vị sẽ có những mục tiêu cụ thể khác nhau và theo các mức độ thời gian khác nhau. Vì thế tùy theo mục tiêu mà thiết kế tiêu chí đánh giá kết quả cơ quan/người đứng đầu đó. Thí dụ, một cơ quan đang có nhiều vấn đề về nội bộ, xây dựng ban đầu thì tính ổn định là quan trọng nhất. Vì vậy, kết quả đánh giá cần là sự ổn định, nội bộ quy tụ. Trường hợp, một cơ quan trong giai đoạn xây dựng, phát triển thì cần nhấn mạnh đến các tiêu chí về sáng kiến mới, sáng tạo hay tổ chức thực hiện thành công. Có như vậy mới giúp tránh hiện tượng thường thấy, được phản ảnh thường xuyên lâu nay là “làm nhiều thì có khả năng bị lỗi nhiều, còn không làm gì thì ít có khả năng bị lỗi và cuối cùng vẫn hoàn thành tốt nhiệm vụ”.

Một điểm quan trọng nữa trong kỹ thuật đánh giá chính là sự phản hồi của khách hàng/người nhận dịch vụ. Như vậy, muốn đo được phần này chính là phải đo lường được sự hài lòng của người dân, doanh nghiệp với các dịch vụ, hành chính công mà nhà nước đang cung cấp. Nếu không có công cụ đo lường được chỉ số hài lòng của người dân về các dịch vụ công sẽ tạo ra hạn chế trong việc đánh giá kết quả của cơ quan đó có hoàn thành nhiệm vụ hay không. Điều này đồng nghĩa với việc không thể đánh giá người lãnh đạo cán bộ đứng đầu cơ quan sẽ được xếp loại cán bộ như thế nào.

 Tiến sĩ TRƯƠNG MINH HUY VŨ (Đại học Quốc gia TPHCM)