Bài 3: Hoàn thiện chính sách về sử dụng người tài

 “Đã 10 năm qua chúng ta vẫn chưa định nghĩa được thế nào là người có tài năng, thế nào là nhân tài để có được quy định cụ thể. Nên chăng, không nên sử dụng khái niệm “nhân tài” trong các văn bản pháp luật. Thay vào đó, nên sử dụng những cách gọi đối với một số đối tượng cần thu hút, sử dụng trong khu vực công...”, TS Hòa gợi mở.

Đồng chí Nguyễn Thiện Nhân, Ủy viên Bộ Chính trị, Bí thư Thành ủy TPHCM, 
trao đổi cùng các cán bộ trẻ trong buổi gặp gỡ cán bộ nguồn quy hoạch. Ảnh: VIỆT DŨNG

Thực tế cho thấy, nhiều địa phương, bộ, ngành đã có không ít chính sách, cơ chế ưu đãi để thu hút được nhân tài nhưng hiệu quả đạt được lại ở mức vô cùng khiêm tốn. Theo Bộ trưởng Bộ Nội vụ Lê Vĩnh Tân, hiện nay các chính sách còn chưa đồng bộ, thống nhất về quy định, cách hiểu cũng còn khác nhau, điều kiện đảm bảo thực hiện ở mỗi bộ, ngành, địa phương, cơ quan, tổ chức cũng khác nhau... Đó là những hạn chế, bất cập lớn về chính sách thu hút nhân tài hiện nay của chúng ta. 

Trong khi đó, TS Dương Quang Tung (nguyên Phó Viện trưởng Viện Khoa học Tổ chức Nhà nước, Bộ Nội vụ) cho rằng, nhân tài thường gắn với lĩnh vực hoạt động cụ thể, với một chuyên môn, nghiệp vụ nhất định và cũng cần phân biệt nhân tài với người học giỏi. Bởi người học giỏi có bằng cấp chưa chắc đã là người tài; người học giỏi có bằng cấp cao chưa hẳn là người có trí tuệ, có năng lực nếu chỉ là những “con mọt sách”. Đối với nhân tài trong khu vực công, theo TS Dương Quang Tung, đó là những công chức, viên chức có năng lực vượt trội, luôn hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao, có cống hiến và tác động tích cực đến xã hội; thể hiện ở khả năng tư duy logic, biện chứng, sáng tạo, có tầm nhìn xa, rộng, có kiến thức, kỹ năng cơ bản để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ. Hơn nữa, nhân tài ngoài năng lực chuyên môn cần phải có phẩm chất, đạo đức và nhân cách tốt. 

Việc xác định nhân tài như những con chim đầu đàn của mỗi tổ chức, cơ quan nhà nước, mỗi đơn vị sự nghiệp, lĩnh vực để thấy được vai trò, tầm quan trọng trong chính sách thu hút, trọng dụng nhân tài. Vì vậy, TS Dương Quang Tung đề nghị nhân tài cần hiện diện ở những vị trí công việc phù hợp, như: lãnh đạo, quản lý; tham mưu, hoạch định chủ trương, đường lối, chính sách; những công việc đòi hỏi kiến thức, kỹ năng chuyên môn cao. Tuy nhiên, TS Đinh Duy Hòa lại nhìn nhận, cái khó nhất hiện nay để nhận diện nhân tài, từ đó có cơ chế, chính sách thu hút, trọng dụng là chúng ta chưa làm rõ thế nào là người có tài năng, nhân tài? Chừng nào chưa có quy chuẩn rõ ràng người có tài năng, nhân tài là như thế nào, có những điểm gì khác người thường thì chưa thể có chính sách phù hợp đối với họ. 

Thiếu quy chuẩn

Ghi nhận thực tế tại một số địa phương cho thấy, phương pháp tổ chức lựa chọn nhân tài hiện nay mỗi nơi làm một kiểu, có nơi thì tuyển thẳng, nơi lại sát hạch thi tuyển. Ông Lê Tiến Thắng, Trưởng ban Tổ chức Tỉnh ủy Tuyên Quang, thông tin, dẫu biết là phương pháp thi tuyển sẽ tốt hơn xét để chọn người tài, nhưng năng lực của tỉnh hiện nay chưa cho phép để thi tuyển mà phương pháp vẫn truyền thống là qua thực tiễn công việc để lựa chọn. Từ thực tiễn đó, ông Lê Tiến Thắng kiến nghị, có chế độ cụ thể đãi ngộ người tài, trả lương và có chế độ theo vị trí việc làm, theo khung năng lực.

“Ngoài nguồn nhân lực tại chỗ, cần mở rộng không gian tuyển chọn người tài. Trên thực tế qua thử nghiệm cán bộ, có những đồng chí phân công việc gì làm việc đó, không nề hà, không lựa chọn mà làm rất trách nhiệm và tâm huyết, họ có khát vọng được cống hiến, nhưng số đó quá ít. Giờ làm thế nào để khơi thông được ý thức đó. Mình trả thù lao thỏa đáng là cần thiết, nhưng vật chất cũng là vô cùng”, ông Lê Tiến Thắng bày tỏ. 

Đồng tình với quan điểm của ông Lê Tiến Thắng nhưng bà Nông Thị Bích Huệ, Giám đốc Sở Nội vụ Tuyên Quang, lại có kiến nghị xin được tự chủ trong việc “nâng chuẩn” lựa chọn người tài, bằng cách không cào bằng trong bằng cấp, học vị, mà phải có chắt lọc riêng theo yêu cầu nhiệm vụ của địa phương.

Liên quan đến cơ chế, chính sách thu hút, trọng dụng nhân tài, TS Lê Thanh Vân, Ủy viên Thường trực Ủy ban Tài chính - Ngân sách Quốc hội, khẳng định nhân tài là rường cột của quốc gia. Tuy nhiên, hiện nay nước ta chủ yếu duy trì việc chọn nhân tài bằng hình thức khoa cử. Văn hóa người Việt chưa mạnh dạn tự tiến cử hay do cơ chế và đãi ngộ chưa thực sự tạo điều kiện để nhân tài lộ diện. Do đó, Nhà nước cần ban hành quy chế dành cho người tài trong các lĩnh vực: chính trị, khoa học, giáo dục, sản xuất… đồng thời cần có chính sách lựa chọn, tuyển dụng, bồi dưỡng, trọng dụng và quy định trách nhiệm của tài năng trẻ trong từng lĩnh vực. Bước đầu nên định khung thể chế, định nghĩa nhân tài, định hướng và xác nhận những công việc cần làm, tiến tới nâng dần chính sách đãi ngộ để thu hút nhân tài từ nước ngoài, thậm chí không phân biệt quốc tịch, mới có thể tạo được sự đột phá cho đất nước trong thời gian tới. 

Bộ trưởng Nội vụ Lê Vĩnh Tân cho rằng nhân tài là tài sản chung của đất nước, không phân biệt khu vực công - tư, cần nghiên cứu chính sách hài hòa, kết hợp công - tư để đáp ứng nhu cầu. Đầu tư nhân tài là đầu tư rủi ro, nhưng đừng để nhân tài bị rủi ro. Người đứng đầu Bộ Nội vụ giải thích thêm, người làm việc ở bất kỳ vị trí nào, môi trường nào cũng luôn phải đối mặt với những rủi ro chủ quan và khách quan. Nhân tài cũng không ngoài quy luật đó.

“Tôi muốn nhấn mạnh rằng, bản thân hoạt động của nhân tài dù trong hoạt động tham mưu hay quản lý, lãnh đạo đều luôn hàm chứa những rủi ro, thậm chí sai lầm, thất bại. Vì thế, điều quan trọng của người làm chính sách là không để nhân tài bị bỏ mặc khi gặp khó khăn, rủi ro; hay lấy sự rủi ro, thất bại trong hoạt động của nhân tài để làm lý do xử lý trách nhiệm đối với họ. Phải làm sạch bộ máy chính là nội dung của tạo môi trường làm việc”, ông Lê Vĩnh Tân cho biết.