Kết quả cho thấy: Áp lực công việc đang đè nặng lên công chức, ảnh hưởng đến sự gắn bó và động lực phụng sự cho khu vực công. Áp lực công việc quá tải cao nhất tập trung vào nhóm công chức ở phường xã, thị trấn và đây cũng là cấp có mức thu nhập thấp nhất.
Những con số biết nói này, cần được đặt ra như là một đề án chiến lược để xây dựng một mô hình siêu đô thị mới cho TPHCM, có ý nghĩa sống còn cho cả quốc gia trong nhiệm kỳ tới - theo ý kiến của GS Trần Ngọc Anh, Đại học Indiana (Mỹ), tại hội thảo khoa học về đề án xây dựng nền công vụ TPHCM hoạt động hiệu lực, hiệu quả giai đoạn 2024-2030.
Những nỗ lực cải cách đã không thể theo kịp với thực tế vận hành và những yêu cầu thúc bách từ cuộc sống, đã bộc lộ một số khiếm khuyết: Chương trình đào tạo, bồi dưỡng chưa đáp ứng đòi hỏi công việc; quy trình tuyển dụng chưa mang tính cạnh tranh lành mạnh; phân bổ biên chế cứng nhắc, hệ thống đánh giá hiệu quả công việc không rõ ràng, dẫn đến bổ nhiệm ít dựa trên kết quả công việc; đãi ngộ còn thấp và cào bằng, đang mất dần những người có năng lực… Vì thế, khi đi tìm lời giải, hầu hết các chuyên gia, người có trách nhiệm đều sớm đưa ra những kiến giải trực chỉ, nói cách khác là áp dụng biện pháp “nhắm trúng đích” không chỉ chữa triệu chứng mà cả điều trị tận gốc và lâu dài.
Theo TS Nguyễn Sĩ Dũng, nguyên Phó Chủ nhiệm Văn phòng Quốc hội, một “không gian thể chế và an toàn pháp lý cho công chức” là cần thiết. Kêu gọi, áp đặt chế độ trách nhiệm chưa chắc đã giải quyết được vấn đề mà quan trọng là phải bảo đảm được an toàn pháp lý cho đội ngũ công chức; coi trọng phòng hơn chống; cảnh báo để vi phạm không xảy ra hơn là trừng phạt khi xảy ra vi phạm.
Một mặt, TPHCM có thể tận dụng Nghị quyết 98/2023/QH15 để thiết kế một cơ chế thử nghiệm chính sách (Sandbox) với những điều khoản mà “chìa khóa 98” đã mở để kích hoạt những bước chuyển đổi. Mặt khác, “có lộ trình để tiến dần và quy trình tiến gần đến một nền công vụ ưu tú với 3 trụ cột là năng lực, động lực và không gian tương ứng với 3 hành động làm được - muốn làm - được làm”, như GS Trần Ngọc Anh đề nghị.
Để đội ngũ công vụ muốn làm, tức động lực để thể hiện năng lực, chúng ta phải gia tăng trách nhiệm giải trình. Nó là hệ quả của việc áp dụng hệ thống đánh giá dựa trên chỉ số đo lường hiệu quả công việc (KPI) một cách thực chất, minh bạch. Điều này tránh sự cào bằng, hình thức và nhất là tác động đến bậc thang thu nhập - gắn hiệu quả công việc với các hệ số trách nhiệm, công việc, địa phương…
Để đội ngũ công vụ được làm thì phải mở rộng không gian pháp lý với tính minh bạch và chặt chẽ cao. Ngoài biện pháp Sandbox như một hình thức “xé rào”, bản thân nền công vụ quốc gia cũng nên chuẩn hóa và luật hóa một cách tiến bộ nhất. Trong đó thiết lập cơ chế giám sát nghiêm minh, không để xảy ra thỏa hiệp với tham nhũng ở mọi cấp độ.
Cuối cùng, nâng cao chất lượng nền công vụ phải gắn với tỷ lệ cao trong việc “làm hài lòng người dân, doanh nghiệp”. Bởi chỉ khi đạt được kết quả này, sự hồi đáp của năng lực, động lực và tổng lực của không gian thể chế, pháp lý an toàn mới thật sự có ý nghĩa hiệu lực, hiệu quả.
Bình luận
Xin vui lòng gõ tiếng Việt có dấu